Comprendre le contexte et l’historique
Chaque plainte au travail s’inscrit dans un contexte unique. Avant d’entrer dans les détails, il est essentiel de comprendre l’environnement organisationnel, les relations entre les parties concernées et les incidents antérieurs pouvant influencer les perceptions actuelles. Le contexte aide à encadrer la plainte et sert de base à l’évaluation de la crédibilité des personnes impliquées.
Cohérence des déclarations
Un des premiers indicateurs de crédibilité est la cohérence des déclarations du plaignant et de l’intimé au fil du temps. Recherchez :
- Cohérence interne : Le récit de la personne reste-t-il le même lorsqu’il est répété à différents moments?
- Cohérence externe : Le récit est-il conforme à d’autres éléments de preuve (documents, courriels, témoignages de collègues)?
Les incohérences ne signifient pas toujours la malhonnêteté — elles peuvent découler du stress, d’un traumatisme ou d’un oubli. Toutefois, des divergences importantes et inexpliquées peuvent soulever des doutes.
Preuves corroborantes
Les preuves corroborantes jouent un rôle essentiel dans l’évaluation de la crédibilité. Elles peuvent inclure :
- Témoignages de collègues : Les récits d’autres employés appuient-ils ou contredisent-ils la plainte?
- Documents : Les courriels, messages textes et autres fichiers peuvent établir une chronologie ou fournir un contexte qui soutient ou réfute les affirmations.
- Preuves matérielles : Les registres de présence, les journaux d’accès ou les enregistrements vidéo peuvent parfois être déterminants.
La corroboration ne repose pas uniquement sur des preuves directes; les preuves circonstancielles peuvent également soutenir une version des faits.
Comportement et attitude
Observer le comportement et la posture du plaignant, de l’intimé et des témoins pendant les entretiens peut donner des indices, mais l’apparence seule n’est pas un indicateur fiable de la véracité. Certaines personnes paraissent nerveuses ou hésitantes simplement à cause du stress de la situation. Toutefois, prêtez attention aux comportements incohérents avec le contenu du témoignage, tels que :
- L’évitement : Refuser de répondre à certaines questions ou donner des réponses vagues.
- Les détails excessifs : Fournir trop d’informations sur des éléments sans importance peut être une stratégie de diversion.
- Le rejet de responsabilité : Méfiez-vous des individus qui blâment constamment les autres sans reconnaître leur propre rôle.
Motifs et biais
Tenez compte des motifs et des biais potentiels de toutes les parties impliquées. Posez-vous les questions suivantes :
- Que cette personne pourrait-elle gagner ou perdre selon le résultat de l’enquête?
- Existe-t-il des conflits antérieurs ou des relations pouvant influencer son récit?
- Y a-t-il des signes de favoritisme, de rancune personnelle ou de discrimination?
Comprendre ces facteurs aide à expliquer pourquoi quelqu’un pourrait exagérer, minimiser ou inventer certains éléments.
Évaluer la plausibilité du récit
Analysez si le récit fourni est plausible selon les circonstances. Utilisez votre jugement et votre expérience :
- La séquence des événements est-elle logique?
- Le récit est-il cohérent avec les faits connus ou le contexte?
- Le comportement allégué est-il cohérent avec la personnalité ou le rôle de la personne impliquée?
Les évaluations de plausibilité sont subjectives, mais elles peuvent être éclairées par l’expérience et la compréhension du comportement humain.
Si votre organisation fait face à un conflit interne sérieux, il est peut-être temps de consulter un professionnel tiers qualifié. Ce n’est pas une décision à prendre à la légère : il est essentiel de bien faire vos recherches et de choisir le bon enquêteur pour mener une enquête en milieu de travail approfondie et impartiale. L’objectif est d’obtenir tous les faits nécessaires pour prendre une décision réfléchie et éclairée fondée sur les résultats du processus.
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Évaluer la plausibilité du récit
Évaluez si le récit fourni est plausible compte tenu des circonstances. Cela demande de la réflexion critique et l’application du bon sens :
- La séquence des événements est-elle logique ?
- Le récit correspond-il aux faits connus sur l’environnement ou le contexte ?
- Le comportement allégué serait-il atypique pour la personne concernée ?
Les évaluations de plausibilité demeurent subjectives, mais elles peuvent être éclairées par l’expérience et la connaissance du comportement humain.
L’influence des dynamiques de pouvoir
Les dynamiques hiérarchiques peuvent fortement influencer la crédibilité des plaintes. Un employé subalterne peut craindre des représailles, ce qui peut le rendre hésitant ou peu sûr de lui lors des entretiens. À l’inverse, un cadre supérieur peut utiliser son statut pour influencer le témoignage d’autres employés. Reconnaître ces dynamiques est essentiel pour assurer une évaluation juste et équitable.
Documentation et tenue de dossiers
Une documentation rigoureuse est essentielle tout au long de l’enquête. Notez tous les entretiens, observations et éléments de preuve recueillis en détail. Cela soutient votre processus décisionnel et protège l’intégrité de l’enquête en cas de révision ultérieure. Une bonne tenue de dossiers garantit que vos évaluations reposent sur un dossier complet et précis.
Évaluation finale : peser toutes les preuves
Après avoir recueilli toutes les informations pertinentes, prenez du recul et examinez l’ensemble des preuves. L’évaluation de la crédibilité ne doit pas reposer sur un seul facteur, mais sur une analyse globale : cohérence, corroboration, comportement, motifs et plausibilité.
Conclusion
L’évaluation de la crédibilité dans une enquête en milieu de travail est un processus nuancé nécessitant une approche équilibrée et réfléchie. En comprenant le contexte, en cherchant des preuves corroborantes, en évaluant les comportements et en tenant compte des biais, vous pouvez rendre des décisions plus éclairées et équitables.
Le but d’une enquête n’est pas seulement de déterminer ce qui s’est passé, mais de le faire avec équité et intégrité pour toutes les parties concernées.
Si votre organisation éprouve des difficultés à gérer efficacement les conflits en milieu de travail, faire appel à un tiers neutre et qualifié peut vous aider à résoudre des situations complexes et à favoriser un environnement sain.
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