À quel moment les malentendus culturels deviennent-ils des enjeux juridiques et RH ?
La diversité culturelle est désormais une réalité dans la plupart des milieux de travail canadiens. Les employés apportent avec eux des styles de communication différents, des attentes variées à l’égard de l’autorité, des normes distinctes en matière de rétroaction et des façons diverses d’aborder les conflits. Bien gérée, cette diversité peut renforcer les organisations. Mal gérée, elle peut toutefois donner lieu à des malentendus qui s’aggravent et deviennent des enjeux formels de ressources humaines, voire des risques juridiques.
Ce qui commence comme un simple malentendu culturel peut rapidement évoluer en plaintes pour harcèlement, discrimination, climat de travail toxique ou représailles. Pour les employeurs, le risque n’est pas seulement relationnel — il est aussi juridique.
Le présent article examine les situations où les malentendus culturels croisent le droit du travail et les pratiques RH, explique pourquoi les bonnes intentions ne suffisent pas et propose des pistes pour réduire les risques tout en favorisant un milieu de travail respectueux et équitable.
À quel moment les malentendus culturels deviennent-ils des enjeux juridiques et RH?
Tous les désaccords en milieu de travail ne constituent pas des problèmes juridiques. Toutefois, les malentendus culturels deviennent des enjeux RH lorsqu’ils portent atteinte à la dignité d’un salarié, à ses conditions de travail ou à son droit à un traitement équitable.
Les situations à risque incluent notamment :
- Un sentiment de manque de respect ou d’exclusion
- Des problèmes de communication ayant un impact sur le rendement ou la discipline
- Des attentes divergentes en matière d’autorité ou de prise de décision
- Des comportements interprétés comme du harcèlement ou de l’insubordination
- L’application inégale de politiques ou de normes
Lorsque ces situations sont minimisées ou expliquées uniquement comme des « différences culturelles », elles risquent de dégénérer en plaintes formelles.
Quand la culture entre dans le champ des ressources humaines
Les malentendus culturels deviennent des enjeux RH lorsqu’ils influencent la gestion du personnel, la discipline, l’évaluation du rendement ou la prise de décisions ayant un impact sur l’emploi.
Dans ces contextes, les employeurs ont l’obligation d’intervenir de façon sérieuse, équitable et documentée.
Malentendus culturels courants qui créent un risque juridique
1. Styles de communication et perception de manque de respect
Dans certaines cultures, la communication directe est valorisée et perçue comme efficace. Dans d’autres, l’indirect, la diplomatie et la retenue sont privilégiés.
Lorsque ces styles s’entrechoquent :
- Une rétroaction directe peut être perçue comme agressive ou humiliante
- Une communication indirecte peut être vue comme ambiguë ou malhonnête
- Le silence peut être interprété comme un accord… ou comme un désengagement
Si un employé se sent rabaissé, ciblé ou constamment incompris en raison de son style de communication, cela peut mener à des plaintes pour harcèlement ou climat de travail malsain.
2. Autorité, hiérarchie et « insubordination »
Les normes culturelles liées à l’autorité varient considérablement. Certains employés évitent de contester ouvertement un supérieur, tandis que d’autres s’attendent à un échange ouvert et collaboratif.
Le risque survient lorsque :
- L’hésitation ou la retenue est interprétée comme un manque de rendement
- Un employé est discipliné pour avoir remis en question une décision
- Un comportement est qualifié d’insubordonné sans analyse contextuelle
Les mesures disciplinaires ou les congédiements fondés sur ces interprétations sont particulièrement vulnérables à une contestation.
3. Rétroaction, discipline et gestion du rendement
La gestion du rendement est l’un des domaines les plus sensibles sur le plan juridique — et l’un de ceux où les différences culturelles se manifestent le plus souvent.
Exemples fréquents :
- Des critiques formulées publiquement entraînant une perte de dignité
- Une rétroaction trop vague ou indirecte laissant l’employé dans l’incertitude
- Une escalade disciplinaire sans s’assurer de la compréhension des attentes
Lorsque le rendement et les différences culturelles s’entrecroisent, des allégations de discrimination ou de traitement injuste peuvent émerger, surtout si l’employé estime que les règles ne sont pas appliquées de façon uniforme.
4. Microagressions et préjudices « non intentionnels »
De nombreuses plaintes en milieu de travail concernent des comportements qui n’étaient pas destinés à offenser. Des commentaires présentés comme des blagues ou de la curiosité peuvent néanmoins avoir un effet cumulatif négatif.
Exemples :
- Commentaires répétés sur l’accent, le nom ou les pratiques culturelles
- Hypothèses sur les compétences ou la disponibilité
- Exclusion répétée des réseaux informels ou des occasions professionnelles
D’un point de vue juridique, l’impact prévaut sur l’intention. Les employeurs qui n’interviennent pas face à des comportements répétitifs, même non intentionnels, s’exposent à des risques importants.
Pourquoi la « différence culturelle » n’est pas une défense juridique
Une erreur fréquente consiste à croire que l’explication culturelle justifie ou excuse un comportement problématique.
Bien que le contexte culturel puisse éclairer la compréhension d’une situation, il ne prime pas sur :
- Les protections prévues par les lois sur les droits de la personne
- Les politiques internes contre le harcèlement
- L’obligation de fournir un milieu de travail sain et respectueux
Les tribunaux et organismes administratifs évaluent surtout si l’employeur a pris des mesures raisonnables pour prévenir et corriger la situation.
Où les employeurs sont les plus vulnérables
Les risques juridiques augmentent lorsque les employeurs :
- Minimisent les préoccupations soulevées
- Négligent d’enquêter ou de documenter adéquatement
- Appliquent les politiques de façon inégale
- Se fient à l’intention plutôt qu’à l’impact
- Interviennent trop tardivement
Souvent, ce n’est pas le malentendu initial qui crée le risque, mais la réponse de l’employeur — ou son absence de réponse.
Bonnes pratiques pour réduire les risques
1. Prendre les préoccupations au sérieux dès le départ
Une intervention rapide et réfléchie permet d’éviter l’escalade. Même les préoccupations informelles devraient être examinées et documentées.
2. Distinguer le contexte culturel du respect des politiques
La compréhension culturelle doit être conciliée avec des attentes claires en matière de comportement et une application cohérente des politiques.
3. Documenter les décisions
Les discussions sur le rendement, les mesures correctives, les enquêtes et les décisions doivent être bien consignées afin de protéger toutes les parties.
4. Faire appel à un soutien neutre lorsque nécessaire
Dans les situations complexes impliquant des enjeux culturels ou des déséquilibres de pouvoir, un tiers neutre — médiateur, évaluateur du milieu de travail ou enquêteur — peut aider à assurer une réponse équitable et défendable.
Le rôle de l’employeur : de la sensibilisation à la responsabilité
La diversité culturelle en milieu de travail exige plus que de la sensibilisation. Elle requiert une compréhension claire des liens entre culture, pouvoir, politiques internes et obligations légales.
Bien gérées, les différences culturelles peuvent enrichir les équipes. Mal gérées, elles peuvent entraîner des conséquences juridiques, financières et réputationnelles importantes.
613-869-9130 | info@globalmindfulsolutions.com
343 Preston Street, Suite 100, Ottawa, ON, K1S 1N4
Articles recommandés :
- Études de cas réelles sur la réussite des équipes multiculturelles : bâtir l’harmonie dans des milieux de travail hybrides et diversifies
- Renforcer la culture dans les environnements de travail hybrides
- La compétence culturelle et son rôle dans la médiation sur le lieu de travail
- Différences culturelles et résolution des conflits dans les équipes mondiales
- Faire face au harcèlement sur le lieu de travail dans le cadre d’un emploi à distance
- Quand les RH doivent-elles faire appel à un médiateur pour résoudre les conflits sur le lieu de travail ?
