Ce que les employés veulent vraiment au travail et de la part de leur direction

De la culture organisationnelle aux avantages sociaux : comment retenir votre main-d’œuvre

Dans un marché de l’emploi où les travailleurs quittent leur poste en masse pour de meilleures occasions, les employeurs doivent reconnaître les réalités de la rétention du personnel. Bien que certaines personnes puissent apprécier à court terme les tables de ping-pong, les jeux vidéo ou les fûts de bière au bureau, ce que les employés recherchent réellement est bien plus nuancé et réfléchi que ces avantages matériels.

Dans cet article, nous examinerons les principaux facteurs qui favorisent la rétention des employés et attirent les meilleurs talents afin que les employeurs puissent faire de leur milieu de travail un endroit où les gens souhaitent réellement rester à long terme.

L’impact d’une excellente culture organisationnelle

Les organisations consacrent d’innombrables heures à élaborer des stratégies de rétention du personnel et d’acquisition de talents afin d’optimiser la performance et les opérations au sein de leur structure organisationnelle. Que les employeurs analysent les causes du roulement du personnel à l’aide d’entretiens de départ ou de sondages confidentiels auprès des employés, ils cherchent en réalité des réponses qui reflètent la culture organisationnelle globale — ou son absence.

L’idée est simple : si les employeurs peuvent comprendre pourquoi les gens quittent leur emploi, ils seront mieux outillés pour relever ces défis et créer un environnement — ou une culture organisationnelle — qui donne envie aux employés de rester.
Une excellente culture organisationnelle ne repose pas sur de longues pauses café ou sur un nombre élevé de journées de vacances. Elle dépend plutôt de la façon dont les employés se sentent lorsqu’ils se rendent au bureau (ou lorsqu’ils se connectent à distance). Lorsqu’un employé se sent comme un membre valorisé de l’équipe, cela témoigne d’une culture organisationnelle engageante et globale qui favorise le sentiment d’utilité, la productivité et la satisfaction au travail.

Ce qui ne fonctionne pas

Que leurs intentions soient sincères ou non, les organisations tentent souvent de résoudre les problèmes d’un milieu de travail toxique ou d’un faible moral en offrant des avantages qu’elles considèrent suffisants pour retenir leurs employés. Cependant, bien que ces avantages ou privilèges puissent sembler positifs à première vue, ils ne s’attaquent pas aux problèmes fondamentaux de l’organisation et ne font qu’accroître la frustration des employés face au manque de soutien et à l’approche « pansement » adoptée pour répondre à leurs besoins.

Parmi ces avantages trompeurs, on retrouve :

Les assemblées générales fréquentes (town halls) – Bien qu’elles soient nécessaires, elles devraient être organisées uniquement lorsqu’il y a des informations importantes à partager ou lorsqu’il est pertinent de solliciter la rétroaction et l’engagement des employés. Il n’est pas productif de retirer du temps aux employés pour les placer dans des réunions obligatoires sans véritable objectif.

Tables de ping-pong, baby-foot et jeux video – Les activités de divertissement au travail peuvent être une façon agréable d’encourager les interactions entre collègues et de profiter des pauses. Toutefois, si l’environnement de travail est toxique, une partie de ping-pong de 30 minutes ne changera pas grand-chose.

Collations et bière au bureau – La nourriture et les boissons peuvent être des avantages appréciés au bureau. Elles évitent aux employés de devoir préparer des repas à la maison et leur permettent de se détendre après une journée de travail. Toutefois, dans un environnement hybride, ces avantages sont-ils réellement nécessaires? Dans certains contextes particulièrement exigeants, ils peuvent même être perçus comme un moyen d’encourager les employés à faire des heures supplémentaires.

Les récompenses et trophies – Il existe de nombreuses façons de reconnaître le travail exceptionnel d’un employé, et une simple plaque n’en fait pas partie. Les employés dévoués méritent plutôt un cheminement de carrière clair, des avantages sociaux, du mentorat, un salaire concurrentiel et des possibilités de croissance professionnelle.

Ce que les employés veulent réellement au travail

Flexibilité et conciliation travail-vie personnelle

Qu’elle soit influencée par la pandémie ou non, la journée de travail traditionnelle de 9 h à 17 h est désormais dépassée. Les employés recherchent aujourd’hui une flexibilité durable qui leur permet de travailler selon un horaire et un rythme adaptés à leurs besoins et à leur mode de vie.

Les employeurs qui refusent d’adopter un environnement de travail flexible et hybride risquent de ne plus répondre aux attentes de la main-d’œuvre actuelle et de perdre leurs talents.

Dans l’étude Global Talent Trends 2018 réalisée par Mercer, plus de 51 % des employés dans divers secteurs ont indiqué souhaiter que leur organisation offre davantage de flexibilité.

La flexibilité et la conciliation travail-vie personnelle vont de pair. Les organisations qui offrent des options flexibles — comme des horaires variables, le télétravail, le choix du lieu de travail ou des congés payés — permettent aux employés de mieux équilibrer leur vie personnelle et professionnelle. Cela entraîne généralement une amélioration de la productivité, du moral, de la santé mentale et du bien-être global.

Pour que la flexibilité au travail devienne une solution efficace et durable, tous les employés doivent être informés des options disponibles et encouragés à les utiliser selon leurs besoins individuels. Les employés qui sentent que leurs besoins sont respectés développent un plus grand sentiment de confiance envers leur organisation et sa culture.

Les avantages sociaux

Après le salaire, les avantages sociaux constituent l’un des principaux facteurs de motivation pour les employés.

Qu’il s’agisse de laissez-passer de stationnement, d’abonnements à un centre sportif ou d’un bon régime d’assurance collective, les employés se sentent valorisés lorsqu’ils ont accès à des avantages adaptés à leurs besoins.

Autonomie

Les employés souhaitent disposer d’un certain degré d’autonomie dans l’exécution de leur travail. Lorsqu’ils ont la confiance de leurs gestionnaires pour prendre des décisions et gérer leurs responsabilités, ils se sentent valorisés et engagés dans leur rôle.

Des attentes et des objectifs clairs

Les employés qui reçoivent régulièrement une compréhension claire de leur rôle, de leurs responsabilités et des objectifs à atteindre sont mieux préparés à accomplir leur travail efficacement. Lorsque ces éléments sont flous ou négligés, les employés peuvent perdre le sentiment de contrôle sur leur travail, ce qui peut nuire à la productivité et à la rétention. Pour de meilleurs résultats, il est recommandé d’effectuer des suivis mensuels avec les employés et de réaliser des évaluations de rendement trimestrielles et annuelles pour discuter des objectifs à plus long terme.

Un sentiment d’utilité

Nous avons tous entendu l’expression : « Si vous faites quelque chose que vous aimez, vous n’aurez jamais l’impression de travailler. » Même si cela représente l’objectif ultime pour certains, la plupart des gens souhaitent simplement que leur travail ait un sens. Trop souvent, les employés travaillent uniquement pour leur salaire plutôt que pour l’impact de leur contribution. Pourtant, le sentiment d’utilité est l’un des besoins les plus sous-estimés dans le monde du travail moderne.

De nombreux employés préféreraient renoncer aux avantages superficiels du bureau — comme la bière, les salles de jeux ou les capsules de sieste — en échange d’un travail véritablement significatif. Lorsque les employés ressentent un sentiment d’utilité, ils sont davantage connectés à leur travail, à leurs collègues et à leur organisation. Cela se traduit par une amélioration du moral, de la motivation, de la productivité, de la santé mentale et de la satisfaction au travail.

Dans la même étude Mercer de 2018, les employés étaient trois fois plus susceptibles de choisir un employeur qui leur offre un fort sentiment d’utilité.
Les employeurs qui souhaitent favoriser ce sentiment doivent

Un sentiment d’appartenance et de communauté

L’anxiété, le stress, l’épuisement professionnel et l’incertitude influencent actuellement nos vies personnelles et professionnelles. Qu’il s’agisse de défis liés à la pandémie, de traumatismes ou d’autres conflits, nous avons tous besoin de nous sentir acceptés et valorisés.

Malheureusement, certaines organisations n’accordent pas suffisamment d’importance à la création de liens et d’un sentiment de communauté dans leur culture organisationnelle. Ce besoin est particulièrement important dans un contexte de travail hybride combinant présence au bureau et télétravail.

Selon Forbes, les employeurs peuvent favoriser un sentiment de communauté de plusieurs façons :

Développement de carrière

Les organisations qui prennent le temps de comprendre les objectifs professionnels de leurs employés et qui offrent mentorat, formation et ressources sont beaucoup plus susceptibles de retenir des employés engagés et performants à long terme.

Le développement de carrière peut prendre plusieurs formes. Qu’il s’agisse de séances de mentorat individuelles, de formations professionnelles et de programmes éducatifs, de développement des compétences ou de planification des promotions, il existe de nombreuses façons de démontrer aux employés influents que leur rôle au sein de l’organisation est important et qu’ils sont des membres précieux de la communauté de travail.

Communication et transparence

Une communication claire et transparente est essentielle pour maintenir un bon moral au travail, renforcer la confiance des employés et améliorer la satisfaction globale.

Communiquez régulièrement avec votre équipe et vos collègues dans un esprit d’honnêteté et de transparence. Qu’il s’agisse de courriels, de réunions, d’appels vidéo ou de discussions individuelles, il est important d’utiliser le canal approprié pour chaque type de communication. Par exemple, les discussions instantanées ne sont pas idéales pour annoncer des changements organisationnels importants, et les messages textes ne sont pas appropriés pour transmettre de mauvaises nouvelles.

Diversité, équité, inclusion et représentation

La diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) ne sont pas des concepts nouveaux, mais ils occupent une place de plus en plus importante dans le monde du travail.
De nombreux employés souhaitent travailler pour une organisation moralement responsable qui comprend l’impact des initiatives de DEI sur les communautés et sur les personnes issues de groupes minoritaires.

Cependant, certaines organisations affirment valoriser la diversité sans réellement mettre en œuvre des actions concrètes. Par exemple, mettre de l’avant la diversité tout en limitant la représentation des minorités à des postes d’entrée ou à des postes moins bien rémunérés ne reflète pas une véritable compréhension de la DEI.

Les employés doivent savoir que les possibilités et la représentation existent à tous les niveaux de l’organisation, avec des salaires équitables correspondant aux responsabilités.

The Takeaway

Employers and leaders who are serious about creating an environment that retains their workforce must acknowledge the needs of the individual and develop a structure based on respecting and following through on those needs. This look at what employees really want from their work and leaders is just a starting off point, but can be helpful to those who have identified a need for a positive change in employee culture and policy.

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