Comment favoriser l'intégration des genres sur le lieu de travail ?

Conseils pour transformer votre culture

Malgré les efforts déployés pour créer un lieu de travail plus inclusif pour tous les genres, les résultats de ces efforts révèlent un manque de progrès. Les préjugés et la discrimination fondés sur le genre sont toujours présents, même dans les espaces de travail hybrides et en télétravail.

Cet article aidera les dirigeants et les employeurs à acquérir les connaissances nécessaires pour favoriser l’intégration des genres sur le lieu de travail.

Comprendre l’identité de genre sur le lieu de travail

À ne pas confondre avec le sexe biologique, qui est attribué à la naissance, l’identité de genre est la conception que chacun a de son propre genre. Qu’il s’agisse d’une femme, d’un homme, des deux, d’aucun ou d’autre chose, le genre et l’identité de genre existent tous deux sur un spectre.

Pourquoi l’inclusion des genres est plus importante que jamais

Favoriser un milieu de travail inclusif en matière de genre ne se limite pas à une question de conformité ou d’image—c’est une stratégie éprouvée pour bâtir des organisations plus solides et performantes. De nombreuses études ont démontré que les équipes diversifiées sur le plan du genre stimulent l’innovation, améliorent la prise de décisions et rehaussent la performance globale.

Selon un rapport de 2023 de McKinsey & Company, les entreprises se situant dans le premier quartile pour la diversité des genres au sein des équipes de direction étaient 25 % plus susceptibles d’afficher une rentabilité supérieure à la moyenne que celles du dernier quartile. De plus, le Global Gender Gap Report 2024 du Forum économique mondial indique qu’au rythme actuel des progrès, il faudra 131 ans pour combler entièrement l’écart entre les genres à l’échelle mondiale—un rappel frappant du travail qu’il reste à accomplir.

L’inclusion des genres ne se limite pas à la binarité homme-femme. Les milieux de travail inclusifs reconnaissent également les personnes transgenres, non binaires et de genre divers. Une recherche menée par la Human Rights Campaign révèle que 46 % des travailleurs LGBTQ+ aux États-Unis ne sont pas à l’aise de s’afficher au travail, et qu’une personne sur cinq a été victime de discrimination liée à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre au cours de la dernière année. Les statistiques canadiennes révèlent des tendances similaires : selon Égale Canada, 30 % des personnes transgenres ont été confrontées à de la discrimination en milieu de travail.

Les employeurs peuvent faire une réelle différence en intégrant l’inclusivité dans leurs politiques internes, leurs pratiques de leadership et leur culture quotidienne. Cela comprend l’utilisation d’un langage inclusif, la mise en place de salles de bain non genrées, la révision des données d’embauche et de promotion pour détecter les biais, ainsi que la formation des gestionnaires en matière de diversité.

En fin de compte, l’inclusion des genres est un processus qui demande un engagement constant, de l’écoute et une volonté de se remettre en question. En créant des environnements où chacun peut se présenter tel qu’il est, les organisations ne se contentent pas de faire ce qui est juste—elles font ce qui fonctionne.

Comment promouvoir les politiques de non-discrimination sur le lieu de travail ?

Les organisations disposent généralement de politiques de lutte contre le harcèlement et la discrimination afin de protéger les groupes marginalisés. Passez en revue vos politiques et trouvez des occasions d’inclure des sections sur l’identité et l’expression de genre.

Bien que cela puisse paraître anodin, il est en fait très important de formaliser cette politique dans les fondements de votre organisation. Elle témoigne de l’engagement et de l’intention de prendre les choses au sérieux en cas de conflit à l’avenir.

Soyez proactifs en ce qui concerne les pronoms

L’intégration de la dimension de genre peut commencer simplement par l’indication de vos pronoms dans les réunions et les assemblées générales, en demandant respectueusement aux gens leurs pronoms, et en encourageant votre équipe de direction et vos employés à faire de même.

Une autre mesure simple à prendre consiste à mettre en place un processus sur la manière de partager les pronoms dans d’autres domaines de travail, par exemple dans une signature de courriel ou lors d’un appel vidéo.

Modélisez un langage intégrant la dimension de genre

Examinez attentivement votre documentation existante pour trouver des occasions de modéliser un langage plus inclusif en matière de genre. Recherchez les termes qui peuvent être involontairement polarisants et optez pour des pronoms neutres. Si votre organisation tient vraiment à ces changements, vous pouvez envisager d’engager un professionnel dont le travail consistera à repérer les formes évidentes et subtiles de préjugés et de terminologie polarisante dans votre documentation et à proposer des solutions pour la rendre plus inclusive.

Renforcez la diversité des voix

Encouragez et responsabilisez les employés à tous les niveaux de votre organisation pour qu’ils s’expriment et collaborent les uns avec les autres. En donnant une tribune aux personnes issues de la diversité des genres, vous favoriserez l’équité entre les sexes et obtiendrez de nouvelles perspectives et de nouveaux points de vue au sein de l’organisation.

Elle ouvre également la voie aux nouvelles générations pour qu’elles puissent entrer en contact avec leurs pairs et leurs dirigeants, et favorise un environnement plus inclusif qui améliore le moral, la productivité et le sentiment d’appartenance à la communauté.

En savoir plus : Conseils aux dirigeants sur la façon d’encourager la communauté dans les environnements hybrides

Mise à jour de la langue des documents

Donnez à vos employés la possibilité de s’identifier comme ils le souhaitent dans les documents officiels de l’organisation. De plus, supprimez le langage sexiste des documents tels que les descriptions de tâches ou les manuels.

Plaider en faveur d’un code vestimentaire qui tienne compte des sexospécificités

Si votre lieu de travail applique un code vestimentaire basé sur le genre (p. ex., jupes pour les femmes, cravates pour les hommes, etc.), plaidez pour un code qui inclut les personnes de sexe différent qui ne correspondent pas forcément aux normes féminines et masculines.

Proposer des toilettes non genrées

Un changement élémentaire, mais essentiel consiste à s’assurer que votre bureau offre un accès à des salles de bains inclusives.

Évaluer les pratiques de recrutement et d’embauche

Examinez vos politiques et pratiques de recrutement et trouvez des possibilités de les rendre plus inclusives tout en laissant de la place à la diversité, à l’équité et à l’inclusion.

Par exemple, si vous souhaitez diversifier votre organisation, essayez d’éliminer les identifiants tels que le genre lors de l’examen des candidatures. L’embauche à l’aveugle est également une bonne pratique lorsqu’il s’agit de s’assurer que les candidats sont présélectionnés sur la base de leur expérience et non de leurs caractéristiques.

Sensibiliser les employés à l’inclusivité en matière de genre

Il existe aujourd’hui de nombreuses ressources sur la manière de promouvoir l’inclusivité et sur ce que cela signifie, mais il peut être utile pour les organisations de faire une pause et d’informer directement leurs équipes à titre officiel.

Les RH, les dirigeants, les employés et les employeurs doivent tous être sur la même longueur d’onde pour comprendre l’importance de l’inclusivité en matière de genre et ce que signifie l’adoption de cette politique. Organisez une séance axée sur l’identité de genre, la diversité, la lutte contre le harcèlement et les documents spécifiques aux transgenres, et profitez de l’occasion pour faire part des avancées de votre organisation sur l’inclusivité en matière de genre.

Les points à retenir

La pandémie a fortement incité les organisations du monde entier à réévaluer leur culture et leurs valeurs. Si des progrès ont été accomplis en matière de diversité des genres et d’inclusion sur le lieu de travail, il appartient aux organisations de continuer à aller de l’avant pour combler le fossé des genres.

Si votre organisation se heurte à des obstacles dans la mise en œuvre de ces valeurs et a besoin de services professionnels d’enquête ou de médiation pour gérer un conflit ou empêcher qu’il ne se produise, la consultation d’une tierce partie neutre contribuera à résoudre des situations distrayantes et difficiles et permettra à tous les participants concernés de trouver une solution acceptable qui propulsera votre organisation vers l’avant.

Chez Global Mindful Solutions, nous avons mis en place des processus qui visent à fournir des solutions éclairées et complètes avec une approche compatissante et impartiale. Cela permet à toutes les personnes concernées de se concentrer sur leur retour au travail et de continuer à apporter une contribution positive à leur organisation tout en jouant un rôle épanouissant dans leur carrière.

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