Comment améliorer la diversité, l'équité et l'inclusion sur le lieu de travail

Renforcez votre culture d’entreprise grâce à ces valeurs essentielles

Les organisations se tournent à l’interne pour tenter de comprendre comment réussir dans le climat politique et socio-économique actuel. Les thèmes de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) sont souvent au premier plan de ces discussions internes (ils devraient plutôt l’être).

Favoriser la diversité sous toutes ses formes signifie d’abord comprendre son état actuel sur le lieu de travail et l’importance de la diversité pour les organisations et la société dans son ensemble. Une fois que l’ignorance est confrontée à la recherche, à la compréhension et à la reconnaissance de l’existence d’une importante marge d’amélioration et de ce que cela signifie pour les personnes et les entreprises, il est plus facile d’apporter des changements réels et durables qui profiteront aux employés, aux gestionnaires, aux cadres et à la communauté.

Ressource du gouvernement du Canada : Créer une fonction publique diversifiée et inclusive : Rapport final du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion.

L’état actuel de la diversité, de l’équité et de l’inclusion sur le lieu de travail

Le Canada est bien connu pour être une nation qui valorise le multiculturalisme dans ses communautés. Cependant, les personnes issues de groupes marginalisés sont toujours confrontées à des expériences négatives et sont souvent exclues du marché du travail en raison de leurs origines et de leur identité.

La diversité, l’équité et l’inclusion sont essentielles à la résilience, à la productivité, à la croissance et à la viabilité financière des entreprises, alors pourquoi ce problème persiste-t-il sur le lieu de travail ?

En particulier après la pandémie, les entreprises et les organisations ont donné la priorité aux risques et aux menaces qui pèsent sur leurs besoins fondamentaux. Qu’il s’agisse de s’adapter au modèle hybride, de passer à un environnement de travail agile, de consolider leur capacité de main-d’œuvre, de maintenir la productivité, de gérer les conflits sur le lieu de travail, de restructurer leur culture ou de donner la priorité au bien-être physique et mental de leurs employés actuels – les enjeux sont importants et il faut faire attention à la survie de ces organisations.

Mais il serait naïf de penser que la DEI ne joue pas un rôle important dans les défis mentionnés ci-dessus. En fait, en ne donnant pas la priorité à la DEI, les entreprises et les organisations pourraient être confrontées à d’importants défis en plus de leurs obstacles actuels, tels que le mécontentement du personnel, des taux de roulement élevés, une mauvaise réputation, l’insatisfaction des clients, un moral bas, une baisse de productivité, un manque de ressources et une perte de bénéfices.

Pour en savoir plus : Des moyens efficaces pour améliorer le moral au travail

Le pouvoir de la diversité, de l’équité et de l’inclusion sur le lieu de travail

Les organisations qui exploitent pleinement le potentiel de la diversité, de l’équité et de l’inclusion sont en mesure de connaître une vague d’amélioration de la santé organisationnelle, de la résilience, du rendement commercial et de la satisfaction de savoir qu’elles contribuent à la renaissance et à la transformation du lieu de travail moderne.

« Une main-d’œuvre inclusive reconnaît, valorise et exploite pleinement la diversité de l’environnement de travail en étant juste, équitable, accueillante et respectueuse. Il est important de promouvoir une main-d’œuvre inclusive afin de maintenir un environnement de travail sain où les travailleurs se sentent accueillis et appréciés, quels que soient leurs antécédents. » – Antona Christus-Ranjan ; Diversity, and Inclusion in the Canadian Workforce (La diversité et l’inclusion dans la main-d’œuvre canadienne), PP+G Review.

Empathie, sécurité psychologique et santé mentale au travail

Empathie – L’empathie est un facteur majeur pour identifier qu’il y a un problème à corriger sur le lieu de travail en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Pour combler l’écart entre l’identification du problème et la recherche d’une mesure appropriée, les organisations doivent faire preuve d’empathie et se soucier suffisamment de la situation pour investir dans une solution.

Pour en savoir plus : Professionnalisme, impartialité et empathie dans les enquêtes sur le lieu de travail

Sécurité psychologique – Lorsque les employés se sentent en sécurité pour exprimer leurs opinions, leurs idées, leurs préoccupations et leurs questions sans crainte de représailles, de rejet, de ridicule ou de ressentiment, la sécurité psychologique est atteinte sur le lieu de travail. L’application des valeurs de la DEI signifie que les employés sont libres – voire encouragés – à exprimer leur soi authentique à travers leur identité de race, de sexe, d’ethnie, d’orientation sexuelle, de statut familial, etc.

Pour en savoir plus : Promouvoir la sécurité psychologique sur le lieu de travail

Santé mentale – La santé mentale des employés est proportionnelle au niveau de DEI présent dans la structure et la culture organisationnelle. Un manque d’efforts en matière de DEI peut entraîner une baisse du moral des employés, un manque d’objectifs et le sentiment de n’avoir aucun contrôle sur leur avenir. En revanche, les organisations qui consacrent de véritables efforts à la DEI en s’appuyant sur des outils et des programmes exploitables constatent que la santé mentale et le bien-être général de leur personnel s’améliorent considérablement.

Pour en savoir plus : L’importance de la promotion de la santé mentale sur le lieu de travail

Types de diversité

La diversité peut se résumer à sa définition la plus simple : l’état de différence. Mais qu’est-ce qui est considéré comme différent dans notre société ?

Dans la version 2020 de Fortune 500, 91,9 % des PDG répertoriés sont des hommes, et 8,1 % sont des femmes. Les femmes, dans l’ensemble, commencent à franchir des barrières et à trouver leur place parmi les entreprises jugées novatrices dans notre société par Fortune. Mais sur les 500 entreprises, seules 41 ont des femmes comme PDG en 2020.

Source: Lance Lambert, Fortune 2021

En comparaison, à peine 1 % des PDG de la liste sont noirs, 2,2 % sont asiatiques et 3,4 % sont d’origine latine.

Source: Richie Zweigenhaft, co-author of Diversity in the Power Elite

La diversité peut être répertoriée en plusieurs catégories dans les domaines suivants :

Être conscient des préjugés inconscients

Les préjugés inconscients – également connus sous le nom de préjugés implicites – sont des jugements ou des préjugés injustes à l’encontre de personnes, de situations ou de groupes. La raison pour laquelle on parle de préjugés « inconscients » est que la recherche suggère que le cerveau émet automatiquement ces jugements non fondés en raison de nos expériences, de notre environnement et de nos antécédents. Ces types d’hypothèses font que certains groupes de personnes sont pénalisés alors que d’autres sont récompensés. En d’autres termes, les préjugés inconscients s’avèrent prévaloir à l’encontre des minorités et des groupes marginalisés en raison de leur sexe, de leur race, de leur origine ethnique, de leur handicap, de leur âge, de leur religion et de leur orientation sexuelle.

Un excellent moyen pour les organisations de combattre les préjugés inconscients au sein de leurs équipes consiste à proposer des ateliers, des formations, des cours en ligne et un accès à des webinaires, des séminaires et d’autres ressources. En s’informant sur les préjugés inconscients et en comprenant comment les éviter sur le lieu de travail et au-delà, les employés seront en mesure d’identifier leurs propres préjugés, de relever les défis qu’ils posent et de travailler à l’élimination des jugements négatifs.

Comment la diversité sur le lieu de travail profite aux entreprises

En plus de la responsabilité sociale, la diversité sur le lieu de travail profite aux organisations de la manière suivante :

Comment tirer parti des avantages de la diversité sur le lieu de travail ?

Exploiter divers sites d’emploi

Afin d’atteindre des candidats plus diversifiés, envisagez de publier vos offres d’emploi sur des sites spécialisés dans la diversité, par exemple :

Les sites d’emploi qui regroupent la DEI :

Offrir des stages et des bourses d’études

Créez et offrez des stages et des bourses d’études aux personnes issues de groupes sous-représentés.

Participez à des programmes avec des établissements d’enseignement postsecondaire et d’autres services communautaires qui offrent des stages et des bourses d’études aux personnes sous-représentées.

Mettre en évidence la diversité sur le site web

La diversité peut être représentée sur les sites web par la conception, le contenu et l’accessibilité. Veillez à ce que votre site Web soit à jour en ce qui concerne les normes d’accessibilité, utilisez des images qui montrent une variété de personnes d’origines, de sexes, d’âges différents, etc.

Vous pouvez également vous assurer que l’engagement de votre organisation envers la DEI est mis en évidence sur votre page « À propos » et votre page « Carrière ». Incluez toujours un résumé de votre engagement envers la DEI dans chaque offre d’emploi que vous promouvez.

Avoir une diversité dans les rôles de direction et d’embauche

Si un employé fait partie d’une minorité et qu’il ne voit aucune représentation dans les rôles de direction et de haute direction, ni dans le service des ressources humaines ou le personnel d’embauche, comment peut-il se sentir en sécurité quant à son avenir au sein de cette organisation ? Sans représentation, le sentiment d’utilité, de confiance et de sécurité de l’employé est considérablement réduit.

Si nous voulons que notre communauté change et aide les personnes marginalisées à dépasser leurs limites, les dirigeants doivent refléter la diversité des employés non seulement dans leurs actions, mais en veillant à ce que des efforts de représentation soient faits au sein de ces rôles. Pour y parvenir, les employeurs sont tenus d’ouvrir la voie à tous les talents et de promouvoir/embaucher des personnes sur la base de la diversité et de l’équité ainsi que des compétences et de l’expérience.

Au Canada, nous avons la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Cette loi fédérale a été mise en place en 1995 pour réglementer les organisations et les entreprises afin qu’elles offrent des chances égales d’emploi aux femmes, aux peuples autochtones (Indiens, Inuits ou Métis), aux personnes handicapées et aux membres des minorités visibles.

Le gouvernement de l’Ontario a également allongé des ressources et des plans d’action dans le but d’accroître la DEI au sein de nos communautés.

Ressource du gouvernement de l’Ontario : Plan directeur sur l’inclusion et la diversité

Ces règles et règlements sont là pour aider les dirigeants et le personnel d’embauche à diversifier leur lieu de travail et à garantir l’égalité des chances à toutes les personnes.

Fournir une formation sur les préjugés inconscients

Pour aider les recruteurs et le personnel des RH à éviter les préjugés dans leur processus d’embauche, proposez une formation sur la sensibilité et les préjugés inconscients. Cela atténuera leurs préjugés et leur permettra de considérer les candidats qualifiés comme égaux et d’être sélectionnés en fonction de leur capacité à occuper le poste pour lequel ils ont postulé.

Pour éliminer complètement les préjugés inconscients de votre processus d’embauche, pratiquez le recrutement à l’aveugle en supprimant les noms des candidats. Ainsi, votre équipe d’embauche basera sa sélection de candidats qualifiés sur leur expérience, leurs compétences et leur formation.

Reconnaître les vacances pour toutes les cultures

Tout le monde ne célèbre pas Noël et Pâques. Il existe de nombreuses communautés avec de nombreuses traditions et de nombreux jours fériés – essayez d’intégrer ces événements dans vos communications au personnel, surtout si vous avez une équipe diversifiée. Célébrez les différences des employés et cherchez à comprendre leurs traditions et leurs fêtes.

Facilitez la participation des employés aux événements et aux groupes de ressources.

Que vous ayez du personnel en télétravail, du personnel handicapé ou d’autres circonstances qui limitent leur capacité à interagir avec les équipes et à participer aux événements sur le lieu de travail, facilitez leur inclusion.

Faites en sorte que les événements soient conviviaux sur le plan virtuel, tenez compte de l’accessibilité, demandez-leur leur avis sur la façon dont ils pourraient être inclus et tenez compte de ces suggestions dans la planification.

Mélangez les équipes

Évitez la mentalité du « nous contre eux » en créant un espace de collaboration pour vos équipes. Veillez à ce que la diversité soit présente parmi ces groupes afin de créer des opportunités, de la productivité, de la créativité et un sentiment de communauté dans le travail.

Avoir une politique de porte ouverte pour la rétroaction et l’amélioration.

Même les organisations animées d’une réelle intention peuvent commettre des erreurs lorsqu’elles tentent de mener à bien leurs efforts de DEI. N’hésitez pas à solliciter les commentaires et suggestions constructifs de votre équipe, de vos dirigeants, de vos pairs et d’autres membres de l’organisation. Les idées peuvent susciter des améliorations significatives des valeurs fondamentales d’une entreprise, alors gardez votre porte – et votre esprit – ouverts.

Réévaluer les politiques de l’entreprise et faire les ajustements nécessaires

Évitez une déconnexion entre la politique et la pratique en évaluant vos politiques actuelles et en mettant à jour les sections nécessaires pour qu’elles soient plus conformes à vos idéologies et valeurs fondamentales actuelles.

De plus, en rédigeant vos politiques, vous signez un contrat de votre promesse envers vos employés, et, en contrepartie, ils acceptent également de contribuer à une culture d’entreprise qui valorise la diversité, l’équité et l’inclusion. C’est une voie à double sens, après tout.

Conseils pour gérer les progrès de la diversité

Les efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion doivent être équilibrés par l’évaluation des résultats de ces initiatives afin de déterminer les succès et les éventuels obstacles. Mesurez ces résultats, fixez des objectifs et choisissez les domaines dans lesquels vous souhaitez vous améliorer, tout en suivant les progrès réalisés en cours de route.

Recueillir des données au moyen de formulaires, de questionnaires, de sondages, etc. qui portent sur des catégories telles que le sexe, la race, l’âge, le handicap, l’origine ethnique et l’orientation sexuelle, afin de vous aider à obtenir les informations dont vous avez besoin pour apporter des changements. En recueillant ces données, vous vous donnez les moyens de connaître le degré de diversité de votre personnel actuel, les points à améliorer et la situation globale de votre organisation en matière de DEI.

Vous aurez également une meilleure compréhension de la réputation de votre marque, de sa capacité à attirer des personnes issues de minorités spécifiques et de groupes marginalisés, et de l’existence éventuelle de problèmes dans votre processus de recrutement.

Points clés

Dans un rapport publié en mai 2020, McKinsey & Company a étudié les efforts et les résultats en matière de diversité et d’inclusion dans plus de 1000 grandes organisations réparties dans 15 pays. Ce rapport montre que non seulement la diversité au sein des équipes de haute direction est un argument commercial de poids, mais que plus la représentation est importante, plus la probabilité d’obtenir des résultats supérieurs à ceux des concurrents est élevée.

Source: McKinsey & Company, 2020

Si votre organisation se heurte à des obstacles dans la mise en œuvre de ces valeurs et a besoin de services professionnels d’enquête ou de médiation pour gérer un conflit ou empêcher qu’il ne se produise, la consultation d’un tiers neutre aidera à résoudre des situations difficiles et distrayantes et permettra à tous les participants concernés de trouver une solution acceptable qui fera progresser votre organisation.

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